経験2〜3年目の次の一歩に、研修と定着の仕組みを一から任せられます
社員の入社後を担い、育成と組織改善の幅を広げていける職場です

【人材紹介求人】本求人は、有料職業紹介事業者 株式会社NAVIS（厚生労働大臣許可番号 13-ユ-313285）がご紹介する求人です。ご応募後、当社のキャリアアドバイザーよりご連絡し、求人企業へのご紹介を行います。

エンタメ企業との共同事業を中心に複数の事業と組織を展開する当社で、社員の入社後を担う人材開発・エンゲージメントマネージャーを募集します。入社初日、1週間、30日、60日、90日の支援設計や新入社員オンボーディングの設計・運用から始め、会社の思想や行動基準を組織へ浸透させる研修の企画まで任されます。入社後面談やフォロー面談を実施し、独り立ちまでの期間や業務習熟の状況を管理します。未整備な人材開発基盤を一から構築できるため、経験を伸ばしながら自分の仕事の範囲を広げられる環境です。上司やチームと連携しながら、社員が早く立ち上がり長く活躍できる組織をつくります。

株式会社LIVは、芸能プロダクションやエンタメ企業との共同事業を中心に、複数の事業と組織を展開しています。

事業と組織が拡大するなかで、採用した人材が早期に活躍し、会社の思想や行動基準を理解し、長く成長し続けられる環境をつくることが重要になっています。

今回募集する人材開発・エンゲージメントマネージャーは、社員の入社後を担当し、オンボーディング、研修、育成、エンゲージメント向上、定着支援、退職分析などを通じて、社員LTVを高めるポジションです。

LIVにおける社員LTVとは、社員を単純な金額で評価する考え方ではありません。

一人ひとりが入社後に早期に立ち上がり、継続的に成果を出し、役割を広げ、次の人材を育てながら、会社と長期的な信頼関係を築けている状態を指します。

入社人数や研修実施回数だけを追う仕事ではありません。

・入社後、いつから成果を出せるようになったか
・会社の思想や行動基準を理解できているか
・上司との関係、役割、期待値は明確か
・成長実感や仕事への納得感があるか
・どの時期に離職リスクが高まっているか
・なぜ活躍する人と定着しない人に違いが生まれるのか

を、データと現場の声の両方から分析します。

そのうえで、入社前後の情報提供、オンボーディング、研修、1on1、マネージャー育成、キャリア支援、社内コミュニケーション、サーベイなどを設計します。

LIVでは、会社の思想や行動基準を、入社時に説明して終わるものとは考えていません。

実際の会議、1on1、評価、フィードバック、顧客対応、チーム運営など、日々の仕事のなかで体現される状態をつくる必要があります。

人材開発・エンゲージメントマネージャーは、研修を開催するだけではなく、会社が大切にする思想を、社員が理解し、具体的な行動へ変えられる仕組みをつくります。

また、退職率を集計して報告するだけでなく、退職理由、在籍期間、部署、上司、役割、採用経路などを分析し、採用、配置、育成、マネジメントのどこに課題があるかを特定します。

採用部門、各本部長、GM、マネージャーと連携しながら、入社後に人が活躍し続けられる組織をつくることがミッションです。

具体的な業務

・全社の人材開発、エンゲージメント方針の策定
・入社後の社員体験、育成課題の把握
・新入社員オンボーディングの設計、運用
・入社初日、1週間、30日、60日、90日の支援設計
・会社、事業、組織、役割に関する入社研修の設計
・LIVの思想、行動基準に関する研修の設計
・LIV TRUST STANDARDの理解、浸透支援
・新入社員と上司の期待値調整
・入社後面談、フォロー面談の設計、実施
・新入社員の立ち上がり状況の可視化
・独り立ちまでの期間、業務習熟状況の管理
・職種別、等級別、役職別の研修設計
・メンバー、リーダー、マネージャー、GM向け研修の企画
・マネージャー向け1on1、評価、育成研修の設計
・管理職のマネジメント課題の把握、改善支援
・次世代管理職、後継者候補の育成施策
・社員のスキル、役割、成長課題の整理
・キャリア面談、成長支援の仕組みづくり
・社内研修、勉強会、育成プログラムの企画、運営
・研修受講率、理解度、実践度の測定
・研修後の行動変化、成果への影響の確認
・エンゲージメントサーベイの企画、実施
・部署別、役職別、在籍期間別のサーベイ分析
・社員の成長実感、役割認識、上司との関係の可視化
・組織課題、離職リスクの早期把握
・パルスサーベイ、定期面談の設計
・退職率、早期退職率、定着率の集計
・部署別、上司別、職種別、採用経路別の退職分析
・退職理由、退職時期、離職傾向の分析
・退職面談、退職者アンケートの設計、実施
・防ぐべき退職と、組織上必要な新陳代謝の整理
・社員LTVを構成する指標の設計
・入社から独り立ちまでの期間の管理
・在籍期間、昇格、役割拡張、管理職輩出の分析
・活躍人材、長期定着人材の共通点分析
・採用部門への活躍人材、早期退職者の情報共有
・採用要件、選考基準の改善支援
・評価結果、1on1、研修、サーベイの情報連携
・各本部長、GM、マネージャーへの組織改善提案
・不振組織、離職率の高い部署への改善支援
・組織内コミュニケーション、情報共有の改善
・社内表彰、称賛、成功事例共有の仕組みづくり
・社員の帰属意識、挑戦意欲を高める施策の設計
・人材開発に関する年間計画、予算の策定
・人材開発チーム、担当メンバーへの目標設定、評価、育成
・研修会社、講師、外部パートナーの選定、管理
・施策の効果測定、改善
・HR GM、経営陣への人材、組織状況の報告
・将来的な組織拡大を見据えた人材開発体制の構築

このポジションの特徴

人材開発・エンゲージメントマネージャーは、研修の日程調整やイベント運営だけを担うポジションではありません。

社員が入社してから活躍し、成長し、組織へ定着するまでの流れを設計します。

研修を実施した回数ではなく、研修によって社員の行動や成果がどのように変わったかを確認します。

エンゲージメントサーベイも、数値を集計して終わるものではありません。

数値が低い部署や項目について、現場へのヒアリング、マネージャーとの協議を行い、役割、会議、1on1、育成、配置などの改善へつなげます。

また、退職率を一律に下げることだけを目標にはしません。

会社と本人の双方にとって望ましくないミスマッチを減らし、活躍している人材が長く成長できる状態をつくることを重視します。

人をつなぎ止める施策ではなく、社員が仕事、役割、会社の思想に納得し、自ら成長したいと思える組織をつくる仕事です。

等級ごとの担当範囲
M1〜M2：人材開発マネージャー初任者

・オンボーディング、研修、社員面談など複数施策を担当
・上位責任者の支援を受けながら人材開発計画を運営
・担当メンバーへの目標設定、評価、育成を実施
・入社後30日、60日、90日の定着状況を管理
・研修の企画、運営、効果測定を行う
・退職率、定着率、サーベイ結果を集計、分析
・各マネージャーと社員の育成課題を整理
・人材開発業務の標準化を進める

M3〜M4：自律的な人材開発部門マネージャー

・全社のオンボーディング、研修、定着施策を自律的に管理
・職種別、等級別、管理職別の育成体系を設計
・エンゲージメントサーベイを実施し、組織改善を主導
・退職率、早期離職、社員LTVの主要指標を管理
・離職率の高い部署、不振組織への改善支援を行う
・採用部門と活躍人材、早期退職者の傾向を共有
・各本部長、GM、マネージャーへ改善提案を行う
・人材開発メンバーを通じて施策成果を生み出す

M5〜M6：上位人材開発マネージャー・GM候補

・全社の人材開発、エンゲージメント戦略を横断管理
・会社の思想、行動基準を育成体系へ反映
・管理職育成、後継者育成、組織開発を主導
・採用、配置、評価、育成、定着の接続を設計
・社員LTVと事業成果の関係を可視化
・複数本部の組織課題、離職課題を改善
・次の人材開発責任者、マネージャー候補を育成
・将来的なHR GM候補として人材戦略に関与

人材開発・エンゲージメント部門は、社員の入社後を担当します。

採用部門から入社予定者の情報を引き継ぎ、オンボーディング、研修、定着支援、エンゲージメント向上、退職分析などを行います。

人材開発・エンゲージメントマネージャーは、担当メンバーや関係者へ目標と役割を設定し、施策の進行と効果を管理します。

各本部長、GM、マネージャーと連携し、部署ごとの育成課題、離職リスク、管理職課題を整理します。

採用部門とは、採用した人材の活躍、定着状況を共有し、採用要件や選考基準を改善します。

上位にはHR GMがおり、全社の人材戦略、優先順位、重要な組織課題について相談できる体制です。

【こんな方におすすめ】
・研修や育成の経験を、より大きな範囲で試してみたい方
・横断的に施策を動かし、組織改善に関わりたい方
・人事として経験を積み、次の成長段階を目指したい方

先輩によるトレーニングを毎日実施し、未経験からでも営業として成長を実感できる
リクルート営業研修や社内研修制度で、ビジネスパーソンとしてのレベルアップを支援

【人材紹介求人】本求人は、有料職業紹介事業者 株式会社NAVIS（厚生労働大臣許可番号 13-ユ-313285）がご紹介する求人です。ご応募後、当社のキャリアアドバイザーよりご連絡し、求人企業へのご紹介を行います。

飲食店のお客様に対し、予約対応システムなどを提案し、集客や業績拡大をサポートする広告企画営業です。営業準備の時間には、アプローチトークの選定やロープレ、上司との提案内容の打ち合わせを行い、先輩とのトレーニングを日々実施しているため、成長スピードも速い環境です。リクルート社との仕事なので、自社のノウハウ以外にも、ビジネスパーソンとして役立つ様々なことを吸収できます。新規営業ならではの面白さを、先輩のサポートを受けながら体験できます。

ホットペッパーグルメを飲食店へご提案いただく、広告企画営業をお任せします。
飲食店（外食産業）のお客様に対し、予約対応システムなどを提案し、業績拡大や集客のサポートをするお仕事です。
ホットペッパーグルメは認知度が高い商品のため、お客様へ自信を持ってご提案ができると思います。
自信を持ってご案内できる分、商談のチャンスも得やすいです。
営業としてのスキルを身に着けやすく、また頑張りは
「業績インセンティブ」「決算特別インセンティブ」「報奨金」などで還元する制度があります。

【　1日の流れ　】
▼午前中（営業準備）
・アタック準備：アプローチするお客様のチェック、アプローチトークの選定、ロープレ
・商談準備：商談するお客様の情報収集、提案内容を上司と打ち合わせロ―プレ
・資料作成
・トレーニング
・エリア情報の確認など
※限られた時間で確率高く結果に結びつけるため、とても大切な時間です

▼休憩

▼午後（営業活動）
・興味をお持ちのお客様に電話でアポ取得(40～50件程)
・商談(対面1～2件)

▼17時頃～
・事務処理後、退社

先輩とのトレーニングを日々実施しているので成長スピードも速く、自己成長を感じていただきやすい環境です！
リクルート社とのお仕事なので、 弊社のノウハウ以外にも自身のビジネスパーソンとしてのレベルUPに繋がる様々なことを吸収できます！

【こんな方におすすめ】
・営業未経験から成長していきたい若手の方
・先輩のフォローを受けながら実力をつけたい方
・新規営業で自分の力を試したい方

ERP導入の経験を、上流工程で次の一歩へ広げられる
業界の異なる顧客と直接向き合い、提案力を磨ける

【人材紹介求人】本求人は、有料職業紹介事業者 株式会社NAVIS（厚生労働大臣許可番号 13-ユ-313285）がご紹介する求人です。ご応募後、当社のキャリアアドバイザーよりご連絡し、求人企業へのご紹介を行います。

顧客企業へのSAP等のERPパッケージ導入、またはS/4HANAへのコンバージョン・リプレイスプロジェクトを推進します。業務要件定義、Fit-Gap分析、システム設計、アドオン要件定義、カスタマイズ（設定業務）、データ移行、運用定着化までをワンストップで担当します。既存業務の課題を分析し、業務標準化へ導く提案を行うなかで、要件定義から移行計画、統合テスト、本番稼働立ち合いまでの一連のプロセスを経験できます。金融、アパレル、物流など幅広い業界のお客様と直接取引し、経営・戦略コンサルティングからシステム開発・運用まで一括対応する環境で、担当範囲を広げていけます。

顧客企業へのSAP等のERPパッケージ導入、またはS／4HANAへのコンバージョン・リプレイスプロジェクトの推進。
業務要件定義から、Fit-Gap分析、システム設計、アドオン要件定義、
カスタマイズ（設定業務）、データ移行、運用定着化までをワンストップで支援します。

※業務内容の変更範囲：会社の定める業務範囲

【こんな方におすすめ】
・ERP導入経験を経て、上流工程の要件定義に踏み出したい方
・FI/CO、SD、MM、PPなどの知見を提案力として伸ばしたい方
・幅広い業界の顧客と向き合い、経験を広げたい方

経験2〜3年目の次の一歩として、採用チーム全体を動かす経験が積めます。
複数事業・複数職種の採用を横断し、採用の視野を大きく広げられます。

【人材紹介求人】本求人は、有料職業紹介事業者 株式会社NAVIS（厚生労働大臣許可番号 13-ユ-313285）がご紹介する求人です。ご応募後、当社のキャリアアドバイザーよりご連絡し、求人企業へのご紹介を行います。

エンタメ業界で、芸能プロダクションやエンタメ企業との共同事業を中心に、スクール、オーディション、新人開発、キャリア支援、新規事業など複数の事業を展開する会社の採用マネージャーです。4名程度の採用チームへ役割と目標を設定し、求人作成、スカウト、候補者対応、選考管理などを分担しながら、チームで採用成果を生み出します。自ら重要ポジションの採用にも入りつつ、メンバーを育成し再現性のある採用組織をつくることがミッションです。経営陣やHR GM、各本部長と採用計画を議論しながら、採用戦略の策定から採用広報、DMスカウト、新卒採用まで幅広く成長できます。

株式会社LIVは、芸能プロダクションやエンタメ企業との共同事業を中心に、スクール、オーディション、新人開発、キャリア支援、新規事業など、複数の事業・サービスを展開しています。

事業と組織の拡大に伴い、必要となる人材の職種、専門性、役割、採用時期も多様化しています。

今回募集する採用マネージャーは、4名程度の採用チームを率い、全社の人員計画、採用要件の整理、採用広報、リクルーティング、DMスカウト、新卒採用、選考管理までを統括するポジションです。

単に応募数や採用人数を増やす仕事ではありません。

各本部長、GM、事業責任者と連携し、

・今後どの事業を伸ばすのか
・どの役割が不足しているのか
・いつまでに何名必要なのか
・どのような経験や能力が必要なのか
・どのような人物がLIVの文化に合うのか

を整理し、具体的な採用計画と採用活動へ落とし込みます。

現場から提示された求人要件をそのまま掲載するのではなく、事業計画、組織図、既存人員、退職予定、育成可能性などを踏まえ、本当に採用すべき人材を定義することが求められます。

また、求人媒体からの応募を待つだけではありません。

採用広報、経営者発信、社員インタビュー、SNS、スカウト、エージェント、リファラル、新卒採用などを組み合わせ、LIVで働く魅力と、求める役割を候補者へ正しく届けます。

LIVでは、スキルや経歴だけでなく、会社の思想や行動基準への共感を重視しています。

そのため、採用マネージャーには、選考を単なる能力確認の場ではなく、候補者と会社がお互いを理解し、入社後の期待値をそろえる場として設計することが求められます。

採用後に「聞いていた仕事と違う」「文化が合わなかった」という状態を生まないよう、仕事の魅力だけでなく、責任、難しさ、求める行動についても誠実に伝えます。

採用マネージャーは、4名程度の採用チームへ役割と目標を設定し、求人作成、スカウト、候補者対応、日程調整、選考管理などを分担しながら、チームとして採用成果を生み出します。

自ら重要ポジションの採用へ入り込む一方で、すべての採用実務を抱えるのではなく、メンバーを育成し、再現性のある採用組織をつくることがミッションです。

具体的な業務

・全社の採用戦略、採用方針の策定
・各本部、各事業の人員計画の整理
・事業計画、組織図、欠員状況を踏まえた必要人員の算出
・本部長、GM、マネージャーへの採用ニーズのヒアリング
・職種ごとの採用優先順位、採用時期の決定
・採用要件、人物要件、経験要件の整理
・求人票、採用原稿、スカウト文面の設計
・求人タイトル、キャッチコピー、訴求内容の改善
・採用広報の企画、運用
・経営者、役員、社員の発信企画
・社員インタビュー、仕事紹介、組織紹介の企画
・採用サイト、求人媒体、SNSの運用方針策定
・DMスカウトの対象者設計、文面作成、配信管理
・ダイレクトリクルーティング媒体の選定、運用
・人材紹介会社、採用支援会社との連携
・エージェントへの求人説明、候補者推薦の質向上
・リファラル採用の仕組み、運用設計
・新卒採用の採用計画、母集団形成、説明会、選考設計
・中途採用、新卒採用の年間スケジュール策定
・候補者との面談、カジュアル面談、重要ポジションの面接
・面接官の選定、面接役割の整理
・面接質問、評価基準、選考シートの設計
・面接官トレーニングの実施
・候補者の応募から内定までの進捗管理
・選考スピード、面接設定率、辞退率の管理
・内定条件、オファー内容の調整
・オファー面談、内定承諾に向けたコミュニケーション
・内定辞退、選考辞退の原因分析
・採用単価、媒体別成果、採用リードタイムの管理
・応募数、書類通過率、面接通過率、内定率、承諾率の管理
・職種、媒体、担当者別の採用数値の可視化
・採用チャネルごとの投資判断
・採用予算の策定、管理
・採用チーム4名程度の目標設定、1on1、評価、育成
・メンバーへの担当職種、採用チャネルの配置
・採用業務の標準化、マニュアル化
・候補者対応品質、返信速度、進行品質の管理
・採用管理システム、候補者データの整備
・入社後の活躍、定着状況を踏まえた採用要件の改善
・人材開発・エンゲージメント部門との情報連携
・早期退職者、活躍人材の傾向分析
・採用ミスマッチの原因分析
・HR GM、経営陣への採用状況、課題、改善方針の報告
・将来的な組織拡大を見据えた採用体制の構築

このポジションの特徴

採用マネージャーは、求人媒体を運用し、応募者の日程を調整するだけのポジションではありません。

事業計画と組織計画を理解し、会社が次に必要とする人材を定義するところから関わります。

現場から「人が足りない」と相談を受けた場合にも、すぐに求人を出すとは限りません。

既存メンバーの配置変更、育成、業務整理、役割分担によって解決できないかを確認し、それでも必要な場合に採用要件を設定します。

また、採用人数だけで評価される仕事でもありません。

採用した人材が実際に活躍し、組織へ定着しているかまで、人材開発部門と連携して確認します。

採用時点での評価と、入社後の成果や行動を比較し、採用要件、面接基準、訴求内容を継続的に改善します。

LIVの魅力だけを一方的に伝えるのではなく、会社の働き方、責任、変化の速さ、求める基準を候補者へ正確に伝えることも重要です。

短期的に採用数を増やすことよりも、会社と候補者の期待値をそろえ、長期的な活躍につながる採用を行うことを重視します。

等級ごとの担当範囲
M1〜M2：採用マネージャー初任者

・4名程度の採用チーム、または複数職種の採用を担当
・上位責任者の支援を受けながら採用計画を運営
・メンバーへの目標設定、1on1、評価、育成を実施
・求人作成、スカウト、媒体運用、選考進行を管理
・各部門から採用要件をヒアリングし、求人へ反映
・応募数、面接数、内定数、承諾数を管理
・重要ポジションの候補者対応、面接へ参加
・採用業務の標準化、候補者対応品質の向上を進める

M3〜M4：自律的な採用部門マネージャー

・全社の複数職種、中途・新卒採用を自律的に管理
・本部長、GMと人員計画、採用優先順位を協議
・採用広報、スカウト、媒体、エージェントを横断して母集団を形成
・採用予算、採用単価、採用リードタイムを管理
・面接基準、選考フロー、面接官育成を設計
・4名程度のチームを通じて採用成果を創出
・難易度の高いポジションの採用を主導
・採用後の活躍、定着データを採用要件へ反映

M5〜M6：上位採用マネージャー・GM候補

・全社の採用ポートフォリオ、人員計画を横断管理
・経営計画、事業計画と採用戦略を接続
・管理職、専門職、重要ポジションの採用を主導
・採用ブランド、経営者発信、採用広報を統括
・新卒、中途、スカウト、エージェント、リファラルを最適配分
・採用チームの次期マネージャー候補を育成
・採用と入社後の活躍、定着を接続する仕組みを構築
・将来的なHR GM候補として人材戦略に関与

採用部門は、4名程度のチームを想定しています。

採用広報、求人媒体、リクルーティング、DMスカウト、新卒採用、候補者対応、選考管理などを、役割分担しながら進めます。

採用マネージャーは、各メンバーの担当職種、採用チャネル、目標を整理し、進捗、品質、成果を管理します。

全社の採用ニーズについては、各本部長、GM、マネージャーからヒアリングし、HR GMと採用優先順位、人員計画を調整します。

また、人材開発・エンゲージメント部門と連携し、採用した人材の定着、活躍状況を採用要件へ反映します。

【こんな方におすすめ】
・採用チームを率いる経験を積みたい方
・複数職種・複数事業の採用に挑戦したい方
・経営陣と採用計画を議論して視野を広げたい方

経験2〜3年目の次の一歩に、要件定義から関われる環境
研修制度と人事評価制度で、段階的に任される範囲が広がります

【人材紹介求人】本求人は、有料職業紹介事業者 株式会社NAVIS（厚生労働大臣許可番号 13-ユ-313285）がご紹介する求人です。ご応募後、当社のキャリアアドバイザーよりご連絡し、求人企業へのご紹介を行います。

お客様の要望を聞き、要件定義やシステム設計書の作成から担当します。プログラミングやテストを経験しながら、ユーザー視点での課題洗い出しや改善提案にも取り組めます。トップページ構築や既存ページの再設計、通知機能・承認プロセスの自動化など、担当範囲を少しずつ広げられます。金融機関のクラウド移行や基幹システム開発など、経験1年未満の方が携わった案件もあり、若手のうちから実務を通じて成長できます。研修制度を活用し、先輩のフォローを受けながら力を伸ばせます。

【業務内容】
　●お客様のニーズに応じて要件定義・システム設計書の作成
　●プログラミング～テスト作業
　●ミーティングや書類作成　etc...

【携われるフェーズ】
　●要件定義
　●基本設計
　●詳細設計
　●プログラミング
　●テスト
　●運用保守

【案件例】～実際に経験1年未満の方が携わった案件～
　◆金融機関のPower Platformクラウド移行プロジェクト

　●大手商社‐基幹システム請負
　┗ 受発注、在庫管理など、基幹システムフルスクラッチ開発支援と海外導入支援
　●某省庁案件の請負
　┗健康診断管理システムをパッケージ化、基盤フレームワークの設計開発
　●水産企業案件の請負
　┗農業関連品質管理システム設計開発

【開発環境・業務範囲】
　《担当業務》
　●ユーザー視点での課題洗い出しと改善提案
　●トップページ構築、既存ページ再設計
　●直感的で使いやすいUIをデザイン・開発
　●通知機能・承認プロセスの自動化
　●要件定義、データ移行、リリースまでを担当

【事業本部】
　　∟マイクロソフト事業部（30人）
　　∟システム開発事業部（16人）

【こんな方におすすめ】
・開発経験を次の段階へ伸ばしたい方
・研修や先輩のフォローを受けながら成長したい方
・任される範囲を広げて実力をつけたい方

人事経験3年以上の方が、評価制度や昇給・賞与の仕組みづくりに関われます
まずは運用担当から始め、採用・育成・制度企画へと任される範囲を広げられます

【人材紹介求人】本求人は、有料職業紹介事業者 株式会社NAVIS（厚生労働大臣許可番号 13-ユ-313285）がご紹介する求人です。ご応募後、当社のキャリアアドバイザーよりご連絡し、求人企業へのご紹介を行います。

まずは人事評価制度の運営と、昇給・賞与支給の担当者としてスタートし、業務を一つずつ身につけていただけます。昇給率や賞与ファンドの検討から会議資料の作成、部門・個人の評価シートの取りまとめ、昇給・賞与の計算業務まで、人事の実務を幅広く経験できます。人事・総務チーム全体のサポートも担い、慣れてきた段階で採用や人材育成、人事制度の企画など、より広い業務へチャレンジしていただきたいと考えています。中途社員が多く、入社年次に関係なく活躍できる環境です。

まずは人事評価制度の運営、昇給・賞与支給の担当者となって頂きます。将来的には採用、人材育成の他、人事制度の企画 等、幅広い業務にチャレンジしていただきたいと考えています。

＜主な業務内容＞
(1)人事評価制度の運用
(2)昇給率・賞与ファンドの検討～会議資料の作成
(3)部門、個人評価シートの取りまとめ
(4)昇給・賞与の計算業務
(5)その他、人事・総務チーム全体のサポート業務

チーム責任者1名・人事担当者3名・総務担当者6名・採用担当者3名・研修担当者1名

【こんな方におすすめ】
・人事経験を積み、制度企画や組織開発の専門性を伸ばしたい方
・未経験の業務領域にも挑戦し、任される範囲を広げたい方
・中途入社の仲間と協力しながら成長したい方

IT受託開発の営業経験を、次の一歩として伸ばせるポジションです
研修制度と先輩の同行で、提案力と製品知識を広げられます

【人材紹介求人】本求人は、有料職業紹介事業者 株式会社NAVIS（厚生労働大臣許可番号 13-ユ-313285）がご紹介する求人です。ご応募後、当社のキャリアアドバイザーよりご連絡し、求人企業へのご紹介を行います。

既存顧客を中心に定期訪問で関係を築き、新規案件や他部署案件の紹介獲得を担当します。自動車、映像機器、OA機器、駐車場システムなどの組込ソフトウェアや電気電子回路、業務管理システム、IoTクラウドシステム、WEBシステムなど幅広い製品・サービスに触れられます。慣れるまでは先輩・上司が同行し、詳細打ち合わせには開発担当者も同席するため、安心して提案の流れを身につけられます。職種別・階層別の研修制度もあり、任される範囲を広げていけます。

■業務内容：
組み込みソフトウェア、ハードウェア（電気電子回路）、ビジネスソリューションシステムなどの開発案件受注へ向けた提案営業を行って頂きます。
既存顧客中心に営業活動を行い、既契約の案件フォローや新規案件獲得や他部門紹介の推進を行います。

＜対象となる製品・サービス＞
自動車、映像機器、OA機器、駐車場システム等の組込ソフトウェア及び電気電子回路
業務管理システム、IoTクラウドシステム、WEBシステム等

＜営業の流れ＞
既存顧客への定期訪問で信頼関係構築→新規案件・他部署案件の紹介獲得→打ち合わせ（開発担当者同行）→仕様・価格提案（開発担当者と協力して作成）→受注→契約締結→納品→売上管理・アフターフォロー

慣れるまでは先輩・上司が同行します。また詳細打ち合わせには開発担当者も同席しますのでご安心ください。

配属となる営業本部は5名の社員と2名の派遣社員にて構成されています。
分からないことがあればいつでも質問や相談ができる風通しの良い環境です。

【こんな方におすすめ】
・経験2〜3年目で次のステップを探している方
・幅広い製品やシステムの提案に挑戦したい方
・先輩や開発担当者と連携して成長したい方

マネージャーを育成しながら、任される範囲を広げられます
社内研修や勉強会、経営陣との事業検討機会で視野を広げられます

【人材紹介求人】本求人は、有料職業紹介事業者 株式会社NAVIS（厚生労働大臣許可番号 13-ユ-313285）がご紹介する求人です。ご応募後、当社のキャリアアドバイザーよりご連絡し、求人企業へのご紹介を行います。

複数のアイドルマネジメントマネージャーの目標設定や評価、育成を任され、部門全体の戦略づくりへと関わる範囲を広げていけます。経営陣や上位責任者との事業検討の機会、新規プロジェクトへの挑戦機会もあり、アイドル事業の体制づくりに携われます。同社共通の育成基準や報告品質を整える過程で、各プロダクションの運営手法を学ぶことができます。

株式会社LIVは、芸能プロダクションやエンタメ企業と共同で、アイドルグループの育成、マネジメント、新人開発、ライブ・イベント運営など、複数のプロジェクトを展開しています。

今回募集するアイドルマネジメントGMは、複数のマネージャーとアライアンスプロジェクトを統括し、アイドルの成長、グループの事業成果、組織品質を担う部門責任者です。

アイドルマネジメントマネージャーが、各プロジェクトにアサインされたアイドルマネージャーの評価・育成・業務管理を担うのに対して、GMは複数のマネージャーを通じて部門全体を動かします。

LIVのアイドルマネジメントは、一つのプロダクションの方法だけで運営する仕事ではありません。

複数のアライアンス先と共同でプロジェクトを運営するため、各プロダクションが持つブランド、世界観、育成思想、目指すアイドル像、意思決定方法、ファンとの関係性を理解し、それぞれの「色」に合った運営を設計します。

一方で、プロジェクトごとに方法を変えるだけでは、組織としての品質や再現性を保てません。

GMは、各社の文化やブランドを尊重しながら、LIVとして共通して守るべき数値管理、育成基準、報告品質、コンプライアンス、マネジメント品質を整備します。

本ポジションは東京本社を拠点とし、各プロジェクト先で勤務するアイドルマネージャーを、複数のマネージャーを通じて統括します。

各グループのライブ動員、SNS、ファン数、チケット・物販売上、出演機会、育成進捗、メンバーコンディションなどを横断的に把握し、プロジェクトごとの主要KPIと成長方針を設計します。

また、アライアンス先の経営層や事業責任者と継続的に協議し、アイドルの活動方針、ライブ・イベント計画、プロモーション、組織体制、プロジェクト課題をすり合わせます。

LIVが担うのは、アイドルグループを立ち上げて終わることではありません。

活動を始めたグループの可能性を見極め、ライブ動員、発信力、ファン、売上、ブランド価値を「1から5へ」伸ばしていくことが重要な役割です。

GMには、自らすべてのアイドルや現場を直接管理するのではなく、マネージャーを育成し、適切な責任と権限を渡しながら、複数のプロジェクトで再現性のある成果を生み出すことが求められます。

【具体的な業務】

・アイドルマネジメント部門の戦略、方針、重点施策の策定
・複数のアライアンスプロジェクト、アイドルグループの横断管理
・複数のアイドルマネジメントマネージャーの目標設定、評価、育成
・マネージャー間の評価キャリブレーション
・部門全体の主要KPI設計、進捗管理
・ライブ動員、SNS、ファン数、チケット・物販売上の統合管理
・プロジェクトごとの活動状況、育成進捗、課題のレビュー
・アイドルグループごとの育成方針、活動戦略の設計
・ライブ、イベント、コンテンツ、プロモーション方針の策定
・メンバーごとの育成、活動、コンディション課題の把握
・アライアンス先の経営層、事業責任者との方針協議
・アライアンス先への数値、育成状況、組織状況の報告
・各プロダクションの世界観や文化に応じた運営方針の設計
・プロジェクト間の人員配置、役割、優先順位の調整
・マネージャー、アイドルの担当配置に関する判断
・採用、人員、評価、育成計画の策定
・マネージャー候補、次世代GM候補の育成
・アイドルマネジメントの評価基準、品質基準の整備
・報告フォーマット、業務フロー、マニュアルの標準化
・新規アイドルプロジェクトの組織、運営体制の設計
・グループ内の関係問題、離脱リスク、重大トラブルへの対応
・コンディション、契約、炎上などの重大課題への意思決定
・プロジェクトプロデューサー、BP、アライアンス本部との連携
・本部責任者、担当役員、経営陣への部門状況の報告
・複数プロジェクトで得た成功事例の標準化、横展開

経験や等級に応じて、担当範囲は以下のように異なります。

【M7〜M8：GM初任者】

・2名程度のマネージャー、または複数のアイドルプロジェクトを担当
・上位責任者の支援を受けながら部門を運営
・マネージャーへの目標設定、評価、育成を実施
・部門の主要KPI、人員、品質を管理
・アライアンス先との定例報告、方針調整を担当
・マネージャー経験を部門統括へ広げる

【M9〜M10：自律的な部門統括】

・複数のマネージャー、グループ、アライアンスプロジェクトを自律的に統括
・部門戦略と採用、人員配置、育成計画を接続
・各グループの数値、育成、組織品質を横断的に改善
・アライアンス先の事業責任者との方針調整を主導
・複数のマネージャーを通じて部門成果を創出
・難易度の高いプロジェクト、グループ、組織課題を改善

【M11〜M12：本部責任者候補】

・大規模なアイドルマネジメント組織、複数部門を統括
・全社レベルのアイドル育成、事業戦略を設計
・重要アライアンス先との中長期的な関係を構築
・新規アイドル事業の運営、マネジメント体制を設計
・複数GM、マネージャーの育成体系を構築
・重大な組織変革、事業再編を主導
・本部責任者候補として、事業戦略、組織戦略、経営判断に関与

アイドルマネジメント部門は、複数のアライアンス先と共同で、アイドルグループの育成・マネジメントプロジェクトを運営しています。

GMは東京本社に勤務し、複数のアイドルマネジメントマネージャーと、各プロジェクトにアサインされたアイドルマネージャーを統括します。

各アイドルマネジメントマネージャーは、複数名のアイドルマネージャー、または複数のアイドルプロジェクトを担当します。

現場のアイドルマネージャーは、プロジェクトプロデューサー、アライアンス先の責任者、ライブ・制作スタッフと連携し、アイドルの日常的なマネジメントを行います。

GMは各メンバーを直接細かく管理するのではなく、マネージャーを通じて組織を動かします。

マネージャーへの目標設定、評価、育成、評価キャリブレーションを行い、部門全体のKPI、人員、品質、採用を統合管理します。

M7〜M8では、上位責任者の支援を受けながら一つの部門を運営します。

M9〜M10では、複数チーム、グループ、アライアンスプロジェクトを自律的に統括します。

M11〜M12では、大規模組織、複数部門、重要アライアンス、全社アイドル事業戦略などを担います。

上位には本部責任者、担当役員がおり、部門戦略、人員配置、重要アライアンス、重大課題について連携する体制です。

【こんな方におすすめ】
・マネージャー経験を部門統括へ広げたい方
・新規プロジェクトの立ち上げに関わりたい方
・他社の運営手法を学び視野を広げたい方

複数のプロダクションの育成手法やブランドに触れて成長できる
マネジメント経験を次の一歩につなげられる統括ポジション

【人材紹介求人】本求人は、有料職業紹介事業者 株式会社NAVIS（厚生労働大臣許可番号 13-ユ-313285）がご紹介する求人です。ご応募後、当社のキャリアアドバイザーよりご連絡し、求人企業へのご紹介を行います。

複数の芸能プロダクションやエンタメ企業と共同で、アイドルグループの育成、マネジメント、新人開発、ライブ・イベント運営を進めるプロジェクトです。各アライアンス先の育成思想や世界観に合わせながら、同社の数値管理や品質基準を保つ力が身につきます。東京本社から各現場のアイドルマネージャーを統括し、メンバーの1on1や育成、KPI設定、進捗管理を担当。SNS、ライブ、物販、売上を横断して見ることで、アイドル育成、組織マネジメント、クライアントワークを経験できます。任される範囲も段階的に広がります。

株式会社LIVは、芸能プロダクションやエンタメ企業と共同で、アイドルグループの育成、マネジメント、新人開発、ライブ・イベント運営など、複数のプロジェクトを展開しています。

今回募集するのは、各アライアンスプロジェクトにアサインされたアイドルマネージャーを本社から統括し、メンバー一人ひとりの成長と、グループ・プロジェクト全体の成果を支えるマネージャーポジションです。

LIVのアイドルマネジメントは、一つのプロダクションの方針だけで運営する仕事ではありません。

複数のアライアンス先と共同でプロジェクトを運営しているため、各プロダクションが持つブランド、世界観、育成思想、目指すアイドル像、ファンとの関係性を理解し、それぞれの「色」に合わせたマネジメントを行う必要があります。

一方で、アライアンス先の方針に合わせるだけではなく、LIVとしての数値管理、育成基準、報告品質、業務品質、コンプライアンスを維持し、プロジェクトを継続的に成長させることも求められます。

本ポジションは東京本社に勤務しながら、ライブ、イベント、レッスン、撮影、SNS運用など、各プロジェクトの現場にアサインされたアイドルマネージャーを統括します。

各アイドルメンバーの活動状況、SNS、ファン数、物販売上、チケット販売、出演機会、レッスン・育成進捗、コンディションなどを把握し、アライアンス先へ定期的に報告します。

また、アライアンス先やプロジェクト責任者と、グループの育成方針、活動計画、プロモーション、ライブ、コンテンツ、メンバーごとの課題をすり合わせ、現場のアイドルマネージャーを通じて施策を実行します。

LIVが担うのは、アイドルグループを結成して終わる仕事ではありません。

活動を始めたグループやメンバーの現在地を把握し、ライブ動員、発信力、ファン、売上、表現力、チーム力を「1から5へ」伸ばしていくことが大きな役割です。

アイドル本人を直接支援する現場力に加え、複数のマネージャーを通じて、メンバーとグループを継続的に成長させる力が求められます。

【具体的な業務】

・各プロジェクトにアサインされたアイドルマネージャーの統括
・メンバーの目標設定、1on1、正式評価、育成
・マネージャーごとの業務進捗、稼働、対応品質の確認
・各アイドルメンバーの活動状況、育成進捗の確認
・アイドルグループごとの主要KPIの設定、進捗管理
・SNSフォロワー数、投稿反応、配信数値の分析
・ライブ動員、チケット販売、物販売上の分析
・ファンクラブ、特典会、イベントなどの数値管理
・メンバーごとの育成方針、活動計画の設計
・グループ全体の成長課題、強み、現在地の整理
・ライブ、イベント、撮影、レッスンの進捗確認
・プロモーション、SNS、コンテンツ施策の改善提案
・アライアンス先への実績、数値、育成状況の報告
・アライアンス先とのグループ方針、育成方針のすり合わせ
・各プロダクションのブランドや世界観に応じた運営設計
・現場マネージャーへの方針共有、施策実行の支援
・メンバー間の関係性やチームコンディションの把握
・離脱リスク、モチベーション低下、対人課題の早期把握
・重大なトラブル、体調・コンディション問題への対応
・契約、出演、スケジュール、関係者調整に関する支援
・プロジェクトごとの業務フロー、報告方法の整備
・アイドルマネジメント品質の標準化
・新人マネージャー向け研修、育成プログラムの設計
・プロジェクトプロデューサー、アライアンス本部との連携
・採用、人員配置、担当変更に関する提案
・GM、部門責任者、経営層への実績と課題の報告
・必要に応じたライブ、イベントなどの現場対応

すべてのグループを同じ方法で管理するわけではありません。

プロジェクトごとの世界観、活動フェーズ、ファン層、アライアンス先の方針を理解し、共通して守るべき品質基準と、それぞれに合わせて変える部分を整理しながら運営します。

経験や等級に応じて、担当範囲は以下のように異なります。

【M1〜M2：マネージャー初任者】

・上位マネージャーやGMの支援を受けながら、複数名のアイドルマネージャーを担当
・メンバーとの1on1、進捗確認、業務支援を実施
・担当グループの主要KPI、活動状況、育成進捗を管理
・アライアンス先への定例報告資料を作成
・重大な問題や離脱リスクを早期に把握し、上位者へ共有
・正式な評価者、育成責任者としての基礎を身につける

【M3〜M4：自律的なマネージャー】

・複数プロジェクトにアサインされたアイドルマネージャーを横断管理
・メンバーの目標設定、評価、育成、配置提案を実施
・ライブ動員、SNS、物販などの主要KPIを改善
・アライアンス先との育成方針、運営方針の調整を主導
・プロジェクトごとに異なるグループ運営方法を設計
・マネージャーやアイドルの離脱リスク、関係性の課題を解決
・業務フロー、報告方法、育成方法の標準化を推進

【M5〜M6：上位マネージャー・GM候補】

・複数チーム、複数アイドルプロジェクトのマネジメント機能を統括
・リーダーや他のマネージャーを通じて組織成果を創出
・部門のKPI、品質、人員、育成方針を横断的に管理
・重要アライアンス先との方針調整や難易度の高い課題対応を担当
・マネージャー育成体系、評価基準、業務標準を構築
・新規アイドルプロジェクト立ち上げ時の体制設計を担当
・GM候補として、部門全体の組織戦略に関与

配属先となるアイドルマネジメント部門は、複数のアライアンス先と共同で、アイドルグループの育成・マネジメントプロジェクトを運営しています。

本ポジションは東京本社に勤務し、各プロジェクト先にアサインされたアイドルマネージャーを統括します。

担当するメンバー数やプロジェクト数は、入社時の等級、経験、プロジェクトの規模に応じて決定します。

各アイドルマネージャーは、担当プロジェクトのプロデューサー、アライアンス先の責任者、ライブ・制作スタッフと連携しながら、アイドルの日常的なマネジメントを行います。

本ポジションは、各マネージャーからの報告とグループごとの数値を統合し、目標設定、正式評価、育成、配置提案を行います。

また、グループの活動状況や育成方針をアライアンス先へ報告し、合意した方針を現場のマネージャーを通じて実行します。

M1〜M2では、GMや上位マネージャーの支援を受けながら担当チームを運営します。

M3〜M4では、複数プロジェクトにアサインされたメンバーを自律的に横断管理します。

M5〜M6では、複数チーム、リーダー、他のマネージャーを通じて成果を生み出し、GM候補として部門全体の課題にも関わります。

上位にはアイドルマネジメントGM、本部責任者がおり、重要な育成方針、人員配置、評価、アライアンス先との課題について連携できる体制です。

【こんな方におすすめ】
・経験を次の一歩につなげ、統括役を目指したい方
・複数の関係者を巻き込んで成果を出す経験を積みたい方
・育成とマネジメントを横断して学びたい方

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先輩の1on1や商談同席で、0から成長できます

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月額制で顧客と伴走するRPO（採用代行）事業の新卒総合職です。配属は適性に合わせて決めるオープンポジションで、フィールドセールスでは企業の採用課題のヒアリングから提案、クロージングまでを経験できます。カスタマーサクセスでは、採用戦略の設計や求人票の作成・改善、データ分析に基づく提案を行い、必要に応じて面接同席や定例MTGでの進捗共有も担当します。毎朝の朝礼や、先輩との打ち合わせ同席、1on1など、一人ひとりの成長を支える仕組みがあります。前職はアパレル、教員、警察官など多様で、失敗を歓迎する温かいチームです。

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【未経験から、医療・介護の「採用」に伴走するプロへ！
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「売って終わり」ではなく、月額制で顧客と二人三脚で伴走するRPO（採用代行）事業です。
社員の8割以上が未経験からスタートし、20代が圧倒的なスピードで事業を牽引中！
あなたの適性に合わせてセールスやCSなど最適な役割をご提案するオープンポジションです。

◆【具体的な業務内容】 ※配属・職種により異なります
◆フィールドセールス（FS）
企業の採用課題のヒアリングから、課題解決の提案、クロージングまでを担当します。

◆カスタマーサクセス（CS）
採用戦略の設計（ペルソナ策定など）、求人票作成・改善、媒体運用、データ分析に基づく改善提案を実施。
さらに、必要に応じた応募者の面接同席や定例MTGでの進捗共有など、顧客と深く連携して伴走サポートを行います。

◆【CS・リーダーの1日スケジュール】
09:00｜出社＆朝礼
メールやメンバーのスケジュール確認。
朝礼で今日の目標や注意点を共有します。
10:00｜お打ち合わせ
企業様と求人票の見直しや選考状況を確認。
「どんな方を採用したいか」二人三脚で伴走します。
11:00｜商談同席
メンバーの打ち合わせに同席。
新人メンバーの成長を見守りながらフォローします。
12:00｜昼食
ランチタイムでリフレッシュ。
メンバーと一緒に食べながら相談に乗ることも。
13:00｜応募者対応
問い合わせ対応や選考状況の連絡。
複数案件を同時進行するためタスク管理が重要です。
16:00｜1on1
「困っていることはない？」など、メンバー一人ひとりの課題解決と成長を支援します。
18:00｜終礼
1日の振り返りと課題、明日の目標をチーム全体でシェアします。

◆【この仕事の魅力・得られる経験】
◆経営目線が育つ
採用は経営に直結するため、経営者や人事責任者と向き合うことで自然と視座が高まります。

◆本質的なスキル
決まった型がないからこそ、データをもとにした仮説・実行・検証を回す力や、0→1の仕組み化を経験できます。

◆圧倒的なやりがい
採用難の企業様を支援し、社長から「君が一番うちのことを分かってくれた」と直接感謝される瞬間があります。

コーポレート機能を本格的に立ち上げるフェーズでの、中核メンバー採用です。
現在は経営陣と兼任者が担っている法務・経理・労務業務を、専任として引き継ぎ、仕組み化していただきます。

顧問弁護士・税理士・社労士との連携体制があるため、1人で抱え込む環境ではありません。約100名規模の組織を支えるバックオフィスを自らの手で設計できる、希少なポジションです。

【組織構成】
・セールス（新規・既存営業）：25名
・コンサルタント（採用コンサルティング）：16名
・コンサルタント（エンタープライズ）：3名
・アソシエイト：10名
・クリエイティブ：5名
・マーケティング：3名
・コーポレート：1名
・役員：3名

【こんな方におすすめ】
・未経験から新しいスキルを身につけたい方
・若手のうちから任される範囲を広げたい方
・チームで学びながら成長したい方