保育士(正職員)/彩の調保育園さいたま新都心西口(認可)

私たち彩の調こども園グループは、2017年7月、JR南浦和駅西口に認可外保育所「彩の調こども園」を開園したことから始まりました。

開園当時からずっと、先生一人ひとりが長く働き続けられる環境、長く働き続けたい会社でありたいと思いながら、保育環境や就業環境、給与などの処遇を試行錯誤してきました。

開園以来、たくさんの先生たちと出会い支えられながら会社も園も成長してきました。一方で、正直に言いますと、今日に至るまでに退職した職員もたくさんいます。

退職理由はさまざまで、お互いに出逢いに感謝して笑顔で送り出せたこともあれば、組織が未熟でうまく指導しきれなかったり、コミュニケーションが行き違ってしまって意思疎通がうまくいかずに袂を分かつように別れていくこともありました。

周囲で保育園がたくさん新設されていた時期は、人手が足りない施設がどんどんと給与の提示額をあげていき、スカウトされて転職していく先生もいました。

「あのとき会社としてどうしていれば、あの先生は働き続けることができたんだろうか」と反省する日々が続きました。

「お給料を目一杯あげるべきかな」とか、「業務負担を減らすためにとにかく職員数を増やすべきかな」とか、「保育士として求める水準を緩めるべきかな」など、退職者を減らすためにどうすればいいか迷うことも幾度ありました。

そしてたどり着いたのは、「退職者を減らすこと」に注力するのではなく、「長く働き続けたいと思う職員を一人でも多く増やすこと」に集中することでした。

もちろん転職が悪いわけではなく、施設の間で競争が生まれることで働く人の就労環境が改善されていく面もあります。

一方で、「働きやすさ」とは、お給料の高さだけじゃなく、有給休暇の取りやすさや人言関係、退職金制度や産休・育休制度などを通じた将来の人生設計の見通しなど様々な要素がおり重なって絶妙なバランスを保つことで生まれます。

そのため、例えば、全体のお給料水準を上げすぎてしまったことで採用できる人数が減ってしまって一人ひとりの業務負担が増えてしまったり、逆に業務負担を減らすために職員を採用しすぎてしまってお給料をあげることができなくなってしまったり...

就業環境の偏った改善は、一部の課題や不満を解消できても、新たに別の課題や不満を生んでしまうものだと考えています。

そして採用する先生と既存のチームとの価値観があまりにも異なれば、お互いに「間違っていないこと」を主張していても、「働くうえで大切にしたいこと」の優先順位が異なるゆえに対立してしまい、それぞれの人に魅力があっても、当事者間では憎みあってチームが崩壊するという状況はとても悲しいものがあります。

だからこそ、私たちは採用にあたって「職員が長く働き続けられる環境を一緒に作ってくれる人か」という視点でしっかりと面接をして、私たちと価値観を共有できる人を選びたいと思っています。

なぜならば、私たちが採用し、チームを迎えれば、私たちは組織として、その人も含めたチームの職員一人ひとりが長く働き続けられるように全力を尽くす責任があると考えているからです。

私たちと価値観を共有いただける方にぜひご応募いただき、一緒に働きたいです。

私たちが保育の仕事において最も大切だと考えるスキル・マインドは「コミュニケーション能力」と「自律心」です。

ただし、コミュニケーション能力といっても「人前で話すこと」や「感情表情」、「人に好かれる」といったことが得意である必要は必ずしもありません。

保育におけるコミュニケーション能力とは「相手の喜びと痛みを想像し、思いやることができること」です。そして、この能力は、チーム全体として働きやすい環境を維持するために全員が必ず持っている必要があると考えています。

保育の仕事の難しさは「チームで仕事をする」必要があるゆえに、「複数の正しい選択肢の中からチームとして一つの正解を選びとる」必要があるということです。

保育園の保育士は法定の配置基準にしたがって業務を行います。そして、子どもが一人であっても最低２名の保育士が配置されます。だからこそ保育士の仕事はすべてチームで行うことが前提です。

そして、保育の環境設定や活動内容を決めるにあたってはいくつもの選択肢の中から「その日その時間に取り組むこと」を１つ選ばなければなりません。

例えば、戸外活動の時間にA公園とB公園のどちらにお散歩に行くのか決めないといけないですし、雨の日には製作をするのか、絵画をするのか、椅子取りゲームをするのか決めなければなりません。

どれに取り組むとしても趣旨や目的によって「正解」になり得ますが、一緒に組む先生同士でそれぞれ別の選択肢を選んだときに、チームとしてどちらの選択肢に決めるのかが問われます。

このようにチームとしての選択が問われる場面は、運動会や保護者参観、事務作業や掃除の分担に至るまで保育園のあらゆる業務に現れます。

だからこそ保育の仕事は職員同士で「話し合って決める」ということが仕事の中心になります。

そこで「自分の考えや意見を同僚に押しつける人」や「同僚を見下したりマウンティングをする人」、「同僚の陰口をいう人」、「同僚を攻撃する人」、「機嫌や気分で言動を変える人」がチームにいると、話し合いの度に周囲は嫌な気持ちになり、働くモチベーションが下がっていきます。

だからこそ、当社ではこういった言動を確認した場合には対象の職員に「コミュニケーション能力の課題」として改善するよう細かく指導する方針をとっています。

保育の仕事を行ううえでもうひとつ大切なことは「自律心」です。

自律心を辞書で調べると、「自分の行動を統制・制御しようとする心をいう。 すなわち自分で決めた規範や基準に従い、自分の意志により行動を統制・制御しようとし、自分の行動を正しい方向に向かわせるとする心の働きである」と表現されています。

例えば、上司や先輩が見ていないと、業務として決められた手順やルールを守らないという行為は「自律」できていない状態です。

また服装や髪型、身だしなみを、園にルールがなければ、社会常識（TPO）を超えて好きなように振る舞ってしまうことも「自律」できていない状態です。

「誰か管理者が見ていないと手を抜いてしまう」とか「ルールで決めないと社会常識を逸脱してしまう」状態が続けば、「常に働く様子を監視し、なんでも細かくルールを決める」という管理型のマネジメントに向かわざるを得なくなります。

世の中には「常識に囚われないこと・超えていくこと」が大切な仕事もたくさんありますし、常識という見えざるルールを疎ましく感じる人もたくさんいると思います。

一方で、保育園は、未就学児の子どもたちが生活や学習の様式・習慣を身につける場所であり、保育者は子どもたちの規範となることが仕事で、常識を無視した言動はもはや保育とはい得ないと考えます。

チームの中で１人でも「監視されないと手を抜いてしまったり、ルールがないと常識を無視する状態」だと、その一人の言動を制御するためにチーム全体の管理を強めてルールを細かく決めなければならなくなります。

保育の仕事で監視やルールが増えるほど働きづらく感じるものだと考えているので、強制されずとも常識の範囲で言動を選択できる同僚とチームを組めることが長く働きたいと感じられる組織だと私たちは考えています。

私たちと価値観を共有いただける方にぜひご応募いただき、一緒に働きたいです。

これまでたくさんの求職者の方の面接をしてきましたが、前職の退職理由として「役職に就くことを打診されたけれど、引き受けたくない」というものが意外に多いです。

管理職になればその分責任も重くなりますし、ポジションによっては担任業務が外れたり、管理業務が増えて、子どもたちと接する時間が減る可能性も高まります。

子どもたちと接する機会にやりがいを感じて保育士になる人が多いため、管理職は保育士としての仕事の魅力に欠けると感じるのかもしれません。

しかしながら、当法人では保育士としての経験を積み、後輩や部下指導の実力がつき、マネジメントの適性があると判断できれば、積極的にキャリアアップの打診をしています。

なぜならば、当法人として目指す姿として「長く働き続けたいと思う職員を一人でも多く増やすこと」を描いていて、そのためにチーム全体として価値観を共有することが重要だと考えています。

そして価値観はチーム内に自然と広まるものではなく、その価値観を「大切」だと感じる人が繰り返しメッセージとしてメンバーに伝え、メンバーと対話を重ねることで浸透するものだと考えています。

確かに管理職を引き受けなければ、保育士としてやりがいを感じられる業務に専念できるかもしれません。

しかし、保育の仕事は組織で行うものなので、管理職を配置しない組織はあり得ず、組織内に管理職を担う人材がいなければ外部から招いてくる必要があります。

一方で、組織の価値観に合わない人が管理職として外部からくれば、これまで守られてきた職場の雰囲気も環境も一気に崩壊してしまいます。

転職して自分の価値観に合う職場を探せばいいのかもしれませんが、転職を繰り返せば有給休暇は増えず、新しい職場の試用期間などで賞与が減ったり、新しい職場に馴染めないリスクも負わなければならなくなります。

だからこそ、長く働き続けられる職場を作り守っていくためには、チームの価値観が守られるようにメンバー間でバトンのように受け継いでいくことが大切で、管理職のポジションにはそのチームの価値観を作り上げてたメンバーに担ってもらいたいと考えています。

当法人ではこれまで管理職経験がなく入職して、経験を重ねる中で、マネージャーや園長、主任、副主任という管理職になった職員がたくさんいますし、管理職になった職員の後輩職員が先輩のフォローを受けて新たに管理職にチャレンジする事例も増えています。

組織として管理職をやりきれる仕組みを作り、責任と業務を分担して、組織としての価値観も共有することで働きやすい職場作りに取り組んでいるところが、当法人の大きな魅力のひとつだと自負しております。